How العمل can Save You Time, Stress, and Money.
How العمل can Save You Time, Stress, and Money.
Blog Article
في حالة عدم دمج هذه الترتيبات في التشريعات الوطنية (كما هو الحال في قوانين العمل في فرنسا وإسبانيا ، على سبيل المثال) ، ينبغي عندئذٍ التفاوض بشأن استحقاق الإجازة لحضور التدريب المناسب في مجال السلامة والصحة المهنية من قبل ممثلي أصحاب العمل والعمال كجزء من عملية المفاوضة الجماعية.
بسبب طبيعتها الجماعية بطبيعتها ، يمكن اعتبار الانتهاك المزعوم للاتفاقية الجماعية في بعض البلدان نزاعًا جماعيًا ، لا سيما إذا كان يتعلق بتنفيذ أحكام قابلة للتطبيق العام مثل تلك المتعلقة بالسلامة والصحة ، حتى لو كان في الواقع عامل واحد فقط يتأثر بشكل مباشر ومباشر بخرق صاحب العمل. يمكن اعتبار خرق الأحكام القانونية جماعيًا حيث تعمل النقابة نيابة عن جميع العمال المتضررين ، حيث يحق لها القيام بذلك نتيجة للانتهاك.
المخاطر والمشاكل الصحية مثل إجهاد العين والمواد الكيميائية والضوضاء والغبار والأوجاع والآلام
نظرًا لأن منازعات الحقوق تنطوي على حقوق أو التزامات موجودة بالفعل ، فإن المبدأ العام الذي يقوم عليه تسويتها هو أنه يجب حلها في نهاية المطاف عن طريق المحاكم أو المحكمين وليس من خلال الإجراءات الصناعية ، مثل الإضراب. تترك بعض الدول المحاكم العادية للنظر في جميع الخلافات حول الحقوق ، بغض النظر عن طبيعة علاقات العمل. ومع ذلك ، في العديد من البلدان ، ستتعامل محاكم العمل (تسمى في بعض البلدان "المحاكم الصناعية") أو المحاكم المتخصصة في المنازعات المتعلقة بالحقوق. قد يتعاملون مع نزاعات الحقوق بشكل عام أو أنواع معينة فقط من النزاعات ، مثل دعاوى الانضباط غير المبرر أو الفصل.
يستخدم بشكل فضفاض ليشمل الأشكال المختلفة لمشاركة العمال في صنع القرار ، عادة على مستوى المؤسسة. وهي تكمل الأشكال الأخرى التي قد توجد على المستوى الصناعي أو القطاعي والمستوى الوطني ، مثل هيئات التعاون الثلاثي. تختلف أنواع ترتيبات مشاركة العمال اختلافًا كبيرًا فيما يتعلق بوظائفهم وصلاحياتهم ، بدءًا من خطط اقتراح الموظفين الفرديين غير الرسمية إلى المشاركة في تحديد بعض الأمور من قبل ممثلي العمال جنبًا إلى جنب مع الإدارة.
في بعض الأحيان ، يحدد تعريف النزاع على أنه جماعي أو فردي إجراءات التسوية ؛ ومع ذلك ، عادة ما يكون التفاعل بين الفئات ذات الصلة - وعادة ما تعطى نزاعات الحقوق الجماعية ، ونزاعات المصالح الجماعية ، والمنازعات على الحقوق الفردية معاملة متميزة.
.. في التخطيط لإجراء تعديلات على العمل العمليات أو محتوى العمل أو تنظيم العمل ، والتي قد يكون لها آثار على السلامة أو الصحة بالنسبة للعمال ".
يوجد في عدد من البلدان منظمات ثنائية أو ثلاثية أو متعددة الأطراف تنشط أيضًا في تنفيذ السياسات. عادة ما تكون هذه المنظمات التعاونية مؤسسات عامة تضم ممثلين عن منظمات أصحاب العمل والعمال وفي بعض الحالات أشخاص آخرين أو مجموعات مصالح ، في كل من صنع السياسات وتنفيذها.
ينطوي التحكيم على تدخل طرف ثالث محايد ، وإن لم يكن عضوًا في السلطة القضائية القائمة ، فهو مخول بفرض قرار. في العديد من البلدان ، يتم التعامل مع جميع نزاعات الحقوق تقريبًا الناشئة عن تطبيق أو تفسير الاتفاقية الجماعية من خلال التحكيم الملزم ، وأحيانًا بعد مرحلة مصالحة إلزامية وغير ناجحة.
من المفترض أن يقرر ممثلو الموظف وصاحب العمل بشكل مشترك ما هي المعلومات التي يمكن الكشف عنها. بموجب أنظمة أخرى (على سبيل المثال ، لوكسمبورغ) ، إذا لم يوافق ممثلو الموظفين على تصنيف صاحب العمل للمعلومات على أنها سرية ، فيجوز لهم إحالة الأمر إلى هيئة التفتيش لاتخاذ قرار.
يجب التعامل مع فترة الإجازة التعليمية المدفوعة على أنها فترة خدمة فعالة لغرض إثبات المطالبات بالمزايا الاجتماعية والحقوق الأخرى المستمدة من علاقة العمل.
يعتمد مستوى تمثيل أرباب العمل في القطاع العام إلى حد كبير على النظام السياسي للبلد. في بعض الحالات تكون هذه وظيفة مركزية (كما هو الحال في فرنسا) بينما تعكس في البعض الآخر الأقسام المختلفة للحكومة (كما هو الحال في الولايات المتحدة ، حيث تحقق هنا يمكن أن تتم المفاوضة على المستوى الفيدرالي ومستوى الولاية والبلديات).
كل من المصالح الخاصة والعامة على المحك في أي نظام علاقات عمل. والدولة طرف فاعل في النظام أيضًا ، على الرغم من أن دورها يختلف من نشط إلى سلبي في بلدان مختلفة. إن طبيعة العلاقات بين العمال المنظمين وأرباب العمل والحكومة فيما يتعلق بالصحة والسلامة تدل على الوضع العام للعلاقات الصناعية في بلد ما أو صناعة ما والعكس صحيح.
يجوز لمجالس العمل في هولندا تفويض صلاحياتها إلى لجنة السلامة والصحة والرعاية. عادة ما يُنظر إلى الارتباط القوي ، إن لم يكن الهوية ، بين ممثلي النقابات العمالية وممثلي الصحة والسلامة على أنه أمر مرغوب فيه (كما هو الحال في كيبيك (كندا) وأيرلندا والنرويج والسويد) ، ولكن حيث تكون كثافة النقابات العمالية منخفضة ، فإن هذا ينطوي على مخاطر الحرمان عدد كبير من العمال من حقوق التمثيل فيما يتعلق بالصحة والسلامة. التكهنات بأن لجان الصحة والسلامة المشتركة قد تؤدي إلى توسيع نطاق مشاركة العمال إلى مجالات أخرى ظلت بلا أساس إلى حد كبير.